Antes de ler este artigo te convido a imaginar como seria a estrutura organizacional de seus sonhos… Algumas perguntas podem te ajudar: Você teria chefe? Você teria mais autonomia na tomada de decisões? Você gostaria de ser você mesmo, sem ter que muitas vezes deixar de lado seu lado emocional quando entra no trabalho? Queria sentir que tudo o que executa tem um propósito?

Pois bem… tomara que tenha conseguido soltar sua imaginação! Guarde por favor esta imagem da organização de seus sonhos que depois a retomaremos quando falarmos das “organizações evolutivas”.

Agora, vamos pensar sobre o que de fato é uma organização

Tecnicamente, as organizações, podem ser definidas como uma associação de pessoas que combinam esforços individuais e em equipe com a finalidade de realizar propósitos coletivos. Exemplos mais próximos de nossa realidade são as empresas, associações, órgãos do governo ou entidades públicas. Também, são exemplos de organizações, mais distantes da atualidade, as tribos e feudos da Idade Média.

Independente do tipo, fato é que desde o surgimento do homo sapiens na terra, observa-se a existência de algum tipo de organização do ser humano, seja com o objetivo de sobrevivência, domínio ou colaboração, por exemplo.

De forma mais abrangente, as organizações constituem um reflexo de diversos elementos, como a própria história, paradigmas dominantes do momento, além das necessidades emergentes da sociedade.

Ou seja, podemos inferir que as organizações, são por si só complexas e mutáveis

Estão sujeitas a mudanças vindas do ambiente externo além de poderem liderar suas próprias transformações de acordo com o que compreendem do mundo e do que almejam alcançar.

Contudo, mudanças nas estruturas ou modelos de gestão, ainda mais quando arraigados, costumam ser difíceis de serem realizados.

E por que será que é tão difícil mudar?

Porque mudanças organizacionais estão relacionadas ao que de mais abundante e ao mesmo tempo mais limitante nós temos: nossos paradigmas. Nossas crenças. Aqui estamos falando de indivíduos, de pessoas. Organizações não mudam sozinhas, precisam que seus indivíduos o façam.

Neste sentido, um dos principais paradigmas organizacionais que está em xeque atualmente é o formato hierárquico piramidal onde se tem poucos gestores tomando decisões e a maior parte de trabalhadores na base que recebem ordens e executam as definições do board.

Estas estruturas parecem estar em colapso, uma vez que o mundo de hoje muda muito rápido e decisões de topo tendem a ser mais lentas. Além disso, as estruturas hierárquicas minam a sensação de pertencimento dos colaboradores gerando desmotivação e perdas constantes de talentos.

Neste contexto, é que em 2012 o pesquisador belga Frederic Laloux, insatisfeito com a lentidão com que as organizações de adaptam a nova realidade, deixa o seu trabalho como Associate Principal na McKinsey & Co. Ele passa dois anos e meio investigando as práticas de gestão de empresas mais horizontais, que favorecem o desenvolvimento de potenciais de seus colaboradores. 

Frederic Laloux definiu critérios e selecionou 12 organizações na Europa e EUA, de 100 a 40.000 colaboradores, de diversos setores como energia elétrica, alimentos, saúde, consultoria tecnológica. 

Desta investigação, somado a sua experiência em diversos tipos de organizações, em 2014 Laloux lança um livro que vem revolucionando diversas organizações: “Reinventing Organizations”(Reinventando Organizações). 

Neste livro, é apresentado um modelo conceitual da evolução das organizações ao longo da história. Isto inclui as etapas e paradigmas que as governam e os limites e progressos de cada uma. Para cada estágio da evolução organizacional, ele define uma cor: vermelho, âmbar, laranja, verde e teal (azul-verde em inglês). 

Elaboramos aqui um resumo de cada um destes estágios

Contudo, antes de prosseguirmos, tenha em mente que o intuito aqui não é classificar um estágio como melhor ou pior que outro. Mas sim, lançar luzes para o autoconhecimento organizacional e quem sabe servir de subsídios para a implantação de novas estratégias de gestão. Uma organização pode estar em mais de um estágio ao mesmo tempo, mas normalmente haverá alguma predominância. 

Em qual dos estágios abaixo você acredita que sua organização se encontra? Algum deles te lembra a organização de seus sonhos?

Título com Organizações impulsivas vermelhas.
Força, poder e medo são elementos preponderantes neste tipo de organização

Surgiram há mais de 10.000 anos atrás, com as pequenas tribos em busca de sobrevivência. Um líder, através de sua força possui poder e lidera a organização, mantendo as pessoas com medo para atingir seus objetivos. Geralmente atos de crueldade são vistos. Não existem hierarquias formais ou títulos. Isto limita o crescimento deste tipo de organização. São propícias para ambientes caóticos e pouco complexos. Exemplos atuais são as máfias ou gangues de rua.

Organizações conformistas âmbar.
Aqui já passamos para a era da agricultura, estados e civilizações organizadas. Surgem as divisões por classes sociais

Assim, emerge-se uma nova forma da sociedade organizar-se. Uma estrutura hierárquica piramidal com papéis definidos e comando e controle é estabelecida. O poder passa a ser não do mais forte, mas da posição que se ocupa – normalmente um privilégio de nascença. As organizações âmbar trouxeram a cultura do planejamento de longo prazo e das estruturas organizacionais estáveis. Operam muito bem em ambientes que mudam lentamente. A Igreja Católica é um exemplo de organização conformista âmbar.

Título com Organizações Conquistadoras laranja.
Vindas mais fortemente como resultado da Revolução Industrial

Estas organizações têm forte influência do fordismo. A padronizaçãoprodução em massa e possibilidade de ascensão por méritosão perseguidos. Isto acirra a concorrência mundial e também dentro das organizações. A hierarquia continua existindo, mas agora o conformismo não é bem-vindo. Poder pode ser conquistado. A inteligência das pessoas é valorizada para gerar inovaçõese a gestão por resultadosatinge todos os níveis da organização. Este tipo de organização libertou os trabalhadores do conformismo âmbar, mas ainda sim, são lentas no processo decisório. Este é provavelmente o tipo de organização mais comum atualmente. O limite delas está na retenção de talentos. Exemplos de organizações laranjas são: Nike, Coca-Cola ou IBM.

Organização pluralista verde

Após duas grandes guerras mundiais o modelo altamente racional e competitivo das conquistadoras laranjas começa a ser questionado.

E os valores, a moral e ética? 

Harmonia, tolerância e igualdade inspiradas em comunas hippies dos anos 60 exercem influência sobre estas organizações. As organizações verdes podem ser hierárquicas, mas a posição do líder é como servidor que provê autonomia e está preocupado com o desenvolvimento da equipe. As decisões são por consenso e as pessoas buscam acolhimento como se a organização fosse sua família.

Por um lado, estas organizações quebram paradigmas anteriores, introduzindo a importância das relações no trabalho. Por outro lado, a ausência de ferramentas mais práticas não favorece a geração de resultados e a tendência é voltar ao controle das laranjas. Além disso, decisões por consenso (com concordância de todos) tendem a tornar decisões mais lentas que o almejado. Movimentos Lean e Agile emergem neste contexto de organizações e alguns exemplos de organizações são a Southwest Airlines e a Ben & Jerry’s.

Organizações evolutivas teal.
O mundo passa a viver a Quarta Revolução: A Revolução da Indústria 4.0 (a Revolução das organizações evolutivas)

Esta Revolução integra e automatiza tecnologias (Como nanotecnologia, inteligência artificial, biotecnologia, sistemas de armazenamento de energia, drones, impressoras 3D, etc.).

Agora o capitalismo centralizado e hierárquico perde cada vez mais espaço para as relações em rede. Esta é uma revolução marcada pela elevada rapidez de mudanças, nunca antes vista. 

Assim, em relação a pluralista verde apresenta como progressos a autogestão, a plenitude e o propósito evolutivo.

Autogestão: A liderança é muito mais situacional, o comando e controle é substituído pela autonomia e confiança. Aqui o sistema não se remete a tradicional hierarquia e nem ao consenso. Com ferramentas de apoio, o processo decisório é muito mais baseado na consulta (conselho de especialistas e dos afetados nas decisões). Assim, evitam-se delongas em processos em que todos (mesmo que envolvidos indiretamente) teriam que concordar por consenso.

Plenitude: As práticas deste tipo de organização favorecem a integralidade dos colaboradores dentro da empresa. Ou seja, é encorajado que o indivíduo vá trabalhar tanto com seu lado emocional, mais sensível e espiritual quanto com o seu lado racional (muito mais comum), favorecendo assim sua integralidade.

Propósito evolutivo: As organizações evolutivas teal são como um organismo vivo, que evolui e tem sentido e vida própria. Esta é uma quebra de paradigma, e onde se encontra um ponto de revolução deste tipo de organização. Isto porque, aqui não se busca prever e controlar o futuro (tão incerto) e sim intenta-se escutar e entender o propósito da organização e o real ambiente que a cerca. Trata-se de um processo de constantes descobertas, observação do ambiente e evolução.

Mas as organizações evolutivas teal existem mesmo ou são um sonho?

Talvez neste ponto do artigo, você tenha se perguntado: Mas parece tão irreal as organizações evolutivas teal, será que realmente existem?

Sim, as organizações evolutivas teal já existem! Não são utopia.

Exemplos mais conhecidos de empresas Teal são a Holandesa Buurtzorg e a Estado-unidense Morning Star.

Agora, te convido a recordar aquela imagem da estrutura de organização dos seus sonhos. Será que tem alguma relação com as organizações evolutivas teal?

Conclusões (não finais)

Em 1911, Frederick Taylor publicou “Os Princípios da Gestão Científica” onde apresentava a “Gestão” como a revolução que elevaria a produtividade das organizações na era industrial.

Ele estava correto. De fato, foi uma grande revolução. Ainda hoje, mais de 1 século após a publicação de Taylor, grande parte das empresas (não apenas industriais) ainda aplicam suas teorias com base na divisão hierárquica e funcional.

Este último parágrafo pode ter lhe causado algum desconforto. Normal!

Niels Pflaeguing em seu livro “Organize for Complexity” (Organizar para a Complexidade), em 2014, defende que as formas de gestão baseadas no Taylorismo, foram disseminadas em um contexto totalmente diferente, de menor dinamismo e complexidade, tornando-as inadequadas para os dias atuais.

Outro recente movimento, das Organizações Responsivas, busca conectar pessoas e organizações que desejam encontrar um novo equilíbrio entre práticas que foram úteis no contexto mais previsível do passado e as novas que podem ser mais aplicáveis atualmente.

Portanto, o intuito aqui é evidenciar que o pesquisador Frederic Laloux que apresentou sua teoria com os 5 estágios organizacionais apresentados neste artigo não está sozinho!

Provável que inclusive você leitor, que se interessou por este tema, esteja engajado em encontrar diferentes formas de gerir seus times.

Você também já percebeu que os tempos são outros, e as estruturas organizacionais carecem de mudanças. A necessidade está fazendo emergir organicamente novos caminhos.

Quem sabe, começando por esta maior consciência você consiga implementar ou influenciar mudanças que acredita serem necessárias na gestão e estrutura organizacional. 

Quem sabe, você mesmo pode começar a construir a organização de seus sonhos…

*No Brasil, podemos chamar as teal organizations de organizações evolutivas teal, seguindo a nomenclatura de Frederic Laloux. Isto porque, não temos em português uma palavra que defina a cor teal (uma cor entre o verde e o azul).

Por: Adriana Spinola, Content Strategist.

Referências:

Artigo: The future of management is teal – Strategy+Business, 6/7/2015
Artigo: Reinventando organizações – Nei Grando, 20/1/2015
Vídeo: Reinventing organizations – Frédéric Laloux, 30/8/2014

https://medium.com/@hugomlopes/a-banheira-de-taylor-e-as-organizações-teal-os-modelos-de-organizações-na-era-da-complexidade-b8231d5f2ac5

Postado em 09/07/2019

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